| Статистика |
 |
 |
Онлайн всего: 35 Гостей: 35 Пользователей: 0 | |
Украинская Баннерная Сеть
|
Психология работы с проблемными сотрудниками
Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над
сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с
сокращением рабочих мест?
Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти
проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим
образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как
никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.
Объективные факты
Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так
как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать
психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение
и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять
взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках
деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у
сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к
психологическому давлению на начальника.
Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости
увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому
и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав
всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних
эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для
себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот,
апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру
по персоналу.
Наталья РУШАЙЛО,
руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:
«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния
как сокращенных работников, так и оставшихся работать в компании. И если
у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно
снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации
бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то
впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о
работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то
его эффективность может быть также снижена».
К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц
прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не
делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на
рынке труда.
Какой сотрудник – проблема?
Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника
на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время
будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по
эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим
их отношение к работе.
Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе
является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой
работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые
проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в
работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых
направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно
переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с
учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят
публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях
потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.
Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в
результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем
опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на
работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других
профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то
сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение.
Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных
особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым
он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с
их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов
(не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить
аттестацию накануне увольнения.
Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная
группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются
результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться
коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя
педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его
профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее
или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и
общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого
сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его
особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с
ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и
зависит не только от умения убеждать, но и от психологической
грамотности.
Словарь HR-а
Локус контроля – психологическое свойство личности
приписывать свои успехи или неудачи внутренним (способности, знания
человека) либо внешним (объективные обстоятельства, независящие от
действий людей) факторам.
Самооценка – в кадровой работе это деловая оценка сотрудником своей профессиональной компетентности.
Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности человека.
Как реагировать?
Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со
стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то
сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и
душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя,
используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех
сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто
останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).
Любовь КОРПАЧЕВА,
директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:
«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить
дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо
сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как
правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно
информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло
руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план
разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к
переменам, объяснять, что кризис – это время новых возможностей.
Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на
локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше
соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает
домыслы и слухи».
Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам
управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного,
но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник
проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной
стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С
другой – вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами,
настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому
эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная
беседа.
Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о
сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас,
затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться,
например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение
беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать
приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и
хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки
согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет,
используйте установленную законом процедуру увольнения.
В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит
подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги
(даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким
профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь
подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.
Все будет хорошо!
А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые
подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который
своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис – это
время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться
не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и
надеяться на лучшее.
Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации
несколько инструментов – коммуникативные каналы, например, электронная
почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества,
позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие
решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса –
выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий
настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками.
Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.
Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя,
который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым,
суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие.
Главное – смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!
Сергей МОИСЕЕВ,
заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:
«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция:
персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные
сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом
морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей,
которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых
руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»
Источник: kdelo.ru
|
| Категория: Увольнение | Добавил: Egoriy (23.07.2012)
|
| Просмотров: 1163
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
---
Украинская Баннерная Сеть
Украинская Баннерная Сеть
-->
-->
-->
|
