Юлия А. Васильева, Иван Голунов
Для российских компаний, развивающих филиалы в регионах, найти персонал
в провинции — большая проблема: чем меньше город, тем менее эффективны
традиционные инструменты набора — через рекрутеров, объявления и т. п.
Поэтому компании изобретают свои способы поиска сотрудников.
Компании "АЗ-Строй” требовались торговые представители сразу в двух
городах — Воронеже и Волгограде. Менеджер по работе с персоналом
компании Лариса Селезнева говорит, что, если бы нашелся тогда человек,
который бы научил, с чего начинать в такой ситуации, она бы ему "и денег
приплатила”. Но умельца не нашлось, и шишки пришлось набивать самим.
С Волгоградом еще повезло — по рекомендации коллег нашлось неплохое
агентство, которое сработало быстро и качественно. С Воронежем все вышло
сложнее. Первое, что сделали, — разместили объявления о вакансии в
Интернете, местной газете и даже на местном телеканале. Интернет не
сработал, а местные СМИ дали неожиданный результат. "Чего только не
было, — вспоминает Селезнева. — Каких только резюме не присылали — и в
стихотворной форме, и с просьбами вроде "возьмите меня, я хороший". А
нужных кандидатов не оказывалось”. Пробовали посотрудничать с одним из
местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания
решила не рисковать. "Других вариантов поиска в голову не приходило, —
рассказывает Селезнева. — И тут я вспомнила про родственников знакомых
моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История
может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых
пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных
кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили,
видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся —
Москва все-таки.
С подобными проблемами сталкиваются многие HR-службы. "Когда мы искали
директора представительства в Краснодаре, то было не понятно, с чего
начинать, — вспоминает менеджер по персоналу группы компаний "Сиеста"
Карина Кравцова. — Сам алгоритм действия был не ясен”.
Культурный шок
Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в
филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в
местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет
желать лучшего. "У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими
агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов
из регионов, — говорит директор по персоналу агропромышленной компании,
просивший не упоминать его имени. — Однажды на вакансию регионального
директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал
старшим продавцом в супермаркете”.
Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование
рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит
искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что
информация о региональных компаниях по подбору персонала практически
отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные
компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например,
34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на
самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка
труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group
Наталья Васильева, говорит, что за два года рынок изменился. "Число
местных рекрутинговых агентств растет. Однако по своему опыту и по
отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет
желать лучшего”, — считает Васильева.
Будьте проще — позвоните конкурентам
У компании по производству и продаже кровельных и изоляционных
материалов "ТехноНИКОЛЬ” сбытовые структуры в 103 городах России и
странах СНГ. Филиальную сеть активно начали развивать с 2000 г.
"Конечно, мы используем такие стандартные методы поиска специалистов,
как сотрудничество с региональными кадровыми агентствами, реклама в
СМИ”, — говорит руководитель службы персонала этой компании Татьяна
Копылова. Но, по ее наблюдениям, чем меньше город, тем менее эффективен
каждый из этих инструментов. А если это не миллионник, то нет никаких
гарантий, что там есть рекрутинговое агентство. Копылова со временем
пришла к парадоксальному на первый взгляд выводу: искать помощи надо у
конкурентов. Она просто смотрела по объявлениям, кто уже искал
сотрудников аналогичного профиля, набирала номер этого работодателя и
просила совета. "Многие поначалу, конечно, удивляются: как это так —
делиться информацией с конкурентом, — рассказывает Копылова. — Но как ни
странно, я еще ни разу не получила отказа — только дельные советы,
рекомендации”. По ее мнению, здесь срабатывает такой эффект — любому
человеку приятно почувствовать себя экспертом. Кроме того, компания уже
закрыла свою вакансию, и, делясь информацией, она фактически ничего не
теряет.
В действенности подобного метода убедилась и менеджер по персоналу
группы компаний "Сиеста” Карина Кравцова, когда искала директора
представительства в Краснодаре. "Я знала, какой человек мне нужен. И,
как показала практика, действительно, можно обращаться в конкурирующие
компании или компании со смежной деятельностью”, — говорит она.
Учитывайте местную специфику
За три года поиска персонала в регионах компания "Патэрсон” разработала
свой алгоритм поиска, который ориентирован на самостоятельную работу.
Рекрутеры обеспечивают меньше 10% от всех необходимых должностей,
поэтому было решено доверить им только поиск управленцев. На
собеседование с ними в регион приезжает менеджер по персоналу из Москвы,
который одновременно изучает местные СМИ, в которых будет размещено
объявление о наборе персонала. Схожий метод используется в компании
"Аптека-холдинг”, которая за три года открыла 20 филиалов и 30
региональных представительств.
Они дают заявку в региональное кадровое агентство, и если оно присылает
резюме более пяти кандидатов, отвечающих всем формальным требованиям, то
в регион отправляется сотрудник компании. За два-три дня командировки
специалист проводит беглый мониторинг по способам поиска персонала
среднего и низшего звена, изучая СМИ, характер подачи объявлений в них и
альтернативные способы поиска. "Мы убедились, что не бывает регионов,
где нет эффективных СМИ, но часто выяснить реальное положение дел можно
только на месте”, — говорит директор по персоналу компании
"Аптека-холдинг” Александр Голубенко. Отобрав 10-15 подходящих газет,
менеджеры обращаются за советом в местные кадровые, рекламные агентства,
к знакомым из компаний, уже открывших филиалы в этом регионе. Также с
этими представителями обсуждается текст объявления. По словам Голубенко,
в каждом регионе есть особая специфика — где-то следует делать упор на
всероссийский масштаб бизнеса, где-то создавать имидж местной компании.
Давая объявление в региональной прессе, не стоит требовать от
претендентов конкретного отраслевого опыта, считает Копылова. Когда в ее
компании декларировали такой подход, местные рекрутеры им говорили:
"Зачем вам специалист из табачной компании, зачем из фармацевтики?” Но
Копылова полагает: если он хороший управленец, то везде будет на своем
месте. Ведь изучить продукт — дело нескольких недель. Объявления со
словами вроде "опыт работы с алкогольной продукцией” ограничивают и без
того небогатый выбор.
Стоит обратить внимание на оставляемые в объявлении координаты для
обратной связи. Если компания ищет сотрудника на управленческую позицию,
то указать адрес электронной почты или факса еще можно. Но, когда речь
идет о поиске среднего менеджмента и низшего персонала, в объявлении
лучше оставлять местный телефон, где на звонки будет отвечать диспетчер.
Для этого можно нанять кого-нибудь из местных жителей, который будет
принимать звонки на свой домашний телефон и сообщать дату собеседования.
Ведомости, 16.09.2004, №168 (1208)
Источник: http://www.unitcon.ru |
