В некоторых компаниях имеются сотрудники, что называется, «для
галочки», которые целыми днями создают видимость бурной деятельности. И
даже если они выполняют свои обязанности, то спустя рукава, чередуя
рабочие дела с бесконечными перекурами и чаепитиями. Как распознать
таких работников? И что с ними делать?
Вычислительные методы
Отыскать
бесполезных сотрудников среди других удается далеко не сразу (при
условии, что начальник не сидит с ними в одном кабинете). Такие индивиды
нередко дублируют функции коллег, виртуозно выдают часть чужих
достижений за свои и при этом внешне выглядят как самые ценные кадры в
компании.
Чтобы распознать такого рода
«специалистов», Тамара Копачевская, старший менеджер по маркетингу
Coleman Services, предлагает использовать систему KPI: «Четкие критерии
оценки, ясные цели и задачи, выполнение которых требует от сотрудника
активной деятельности, профессионализма и в определенной степени
самостоятельности, — вот тот набор, с помощью которого можно "вычислить"
любителя сымитировать бурную деятельность. Стоит отметить, что при
таком построении рабочего процесса так называемые бесполезные сотрудники
будут вынуждены либо показать результат, либо сменить место работы».
Помимо
KPI, Инна Проказова, руководитель отдела по подбору временного и
административного персонала компании Ventra Employment, рекомендует
внедрить следующие методы (не обязательно выполнять все данные пункты
сразу):
«— Руководитель отдела/компании
собирает информацию по текущей работе всех сотрудников отдела/компании,
анализирует ее и сравнивает. В итоге делает вывод, кто из сотрудников
наиболее эффективен. — Руководитель проводит со всеми подчиненными интервью, нацеленное на выявление функционала "бесполезного" сотрудника. — Проведение аттестации. — Анонимное анкетирование сотрудников отдела. — Составление ежедневного отчета самим "бесполезным" сотрудником, где он расписывает каждый час рабочего времени».
Увольнение или перевоспитание?
Предположим,
бесполезный член команды рассекречен, признан малоэффективным и даже
пойман с поличным. Что делать: проводить профилактические беседы или
сразу просить собирать вещи?
По словам Инны
Проказовой, первое, что нужно сделать, — организовать интервью с
непроизводительным сотрудником. В ходе разговора необходимо привести все
аргументы, на основании которых был сделан вывод о «бесполезности»
работника. Потом нужно дать сотруднику возможность высказаться. Если он
признает все ошибки и просит дать ему второй шанс, руководитель может
принять следующие меры:
— оставить сотрудника в отделе, проговорив еще раз функционал и все цели и задачи; — перевести специалиста в другой отдел (если сотрудник не справляется с объемами, функционал перестал его интересовать); — разработать план развития сотрудника для достижения определенных результатов; — установить сроки проведения следующей аттестации/анкетирования и так далее.
Если
лояльность и нравоучительные разговоры на сотрудника не действуют,
может помочь «стрессовая беседа», в ходе которой деятельности сотрудника
дается критическая оценка. Тамара Копачевская говорит, что обычно в
подобных ситуациях работнику дают понять, что необходимо достаточно
быстро изменить показатели эффективности (лучше указать конкретные
задачи и конкретные сроки). Главное — помнить, что строить разговор
нужно корректно, аргументированно и сдержанно. В результате у сотрудника
должно сложиться впечатление, что все очень серьезно, но раз ему дали
шанс, значит, в него все еще верят.
А Елена
Булкина, заместитель генерального директора компании Ventra Employment,
напоминает, что перевоспитанием (равно как и воспитанием) занимаются
семья, детский сад и школа: «Бизнес может только использовать навыки и
качества сотрудников и иногда обучать их для более эффективного
использования этих навыков и качеств. Если работник действительно нужен
компании, то его имеет смысл обучать, в противном случае — нет».
Если
специалист (несмотря на все усилия со стороны руководства) продолжает
оставаться неэффективным для компании, с ним следует расстаться,
попросив написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Профилактика, дамы и господа
Как
известно, дыма без огня не бывает. Если в организации завелись
бесполезные работники, то тут «виноват» не только человеческий фактор,
но и менеджмент компании. Тамара Копачевская советует помнить, что
появление таких сотрудников, особенно в «большом количестве», скорее
говорит о неких системных проблемах в самой компании — раздутый штат,
путаница с выполнением тех или иных задач, перекладывание
ответственности и многое другое.
Чтобы бесполезных членов экипажа было как можно меньше, Марина Зюкина, специалист компании
Ventra Employment, советует грамотно прописывать распределение
обязанностей среди сотрудников и четко прослеживать пересечение
функционала. Если обязанности сотрудников начинают дублироваться, то
необходимо либо озадачить дублера другими делами, либо рассмотреть
возможность горизонтального перемещения. А к увольнению и сокращению
все-таки лучше прибегать только в крайних случаях.
Источник: http://delovoymir.biz | 
